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Gestalt nelle Organizzazioni

Gestalt team coaching

Massimo Biasin

Entrare in contatto pienamente con l’approccio della Gestalt, frequentando un percorso formativo e/o di crescita personale, ha spesso come conseguenza un cambiamento profondo in tutte le aree della vita, anche quella lavorativa indipendentemente da quale sia la propria professione. Se accade ciò implica che il proprio modo di lavorare diventa coerente con i principi della Gestalt e può cambiare profondamente. 

Lavorare come consulente gestaltico in ambito organizzativo/aziendale significa innanzitutto inserirsi in un campo relazionale in maniera “aperta”, capace di cogliere gli aspetti che ne derivano senza utilizzare una modalità di intervento precostituita. La Gestalt, pregna di fenomenologia, è interessata a ciò che accade, all’esperienza per come si costruisce al confine di contatto ed a come, creativamente, tutte le parti in campo influenzano l’esito dell’esperienza stessa.

Entrare in un’organizzazione con tutti i sensi ben svegli è il prerequisito per potervi lavorare e, contemporaneamente, non può che essere metà della”valigetta” con cui vi entriamo.  Cosa osserviamo? Che modello di riferimento abbiamo? Come funziona questa organizzazione? In che modo in questo preciso momento ha bisogno del nostro aiuto? E’ ormai sempre più diffusa l’idea che il team di lavoro vada supportato, accompagnato, allenato. Numerosi sono gli interventi che vengono proposti alle aziende per migliorare gli aspetti relazionali all’interno del gruppo di lavoro. Ma a cosa mirano? Che idea di ideale è sottesa ai vari tipi di intervento? E cosa significa esattamente fare Gestalt Team Coaching?

Il termine “Team Coaching” che da anni è diventato di uso comune in ambito formativo ed aziendale, come spesso accade, non ha sviluppato una definizione univoca. Le varie definizioni sono influenzate dall’approccio teorico e formativo sottostante e sottolineano più alcuni aspetti rispetto ad altri. 

Volendo cogliere le caratteristiche rilevanti di questa nuova pratica, ci si può soffermare sulle due parole che la compongono, cercando di analizzare il loro significato in ambito pratico ed operativo. Iniziando ad esplorare la parola “Coaching” e cercando di dettagliarne i vari significati, ecco le parole che vengono più usate in quasi tutte le definizioni: 

  • Migliorare le prestazioni
  • Realizzare il potenziale
  • Motivare e supportare
  • Competenze e capacità
  • Piano d’azione e strategie
  • Raggiungere l’obiettivo
  • Risultati
  • Cambiamento

Addentrandoci nell’approccio gestaltico possiamo integrare parole come:

  • Bisogni
  • Soddisfazione 
  • Assimilazione
  • Processo
  • Adattamento Creativo

Nelle varie definizioni ci si può riferire anche ad aspetti metodoligici sul come come sviluppare il coaching:

  • Consapevolezza
  • Responsabilità
  • Relazione
  • Fiducia
  • Feedback

E quindi in base al proprio background formativo, esperienziale, di vita personale e lavorativa, il consulente può trovarsi più a proprio  agio con una definizione che ponga l’accento su taluni di questi aspetti piuttosto che su altri. 

Ovviamente la mia formazione in Gestalt influenza in maniera rilevante l’accento che pongo sui vari elementi, ed il modo in cui mi relaziono alle persone ed alle organizzazioni nel fare coaching. Ritengo importante che esista una buona consapevolezza di sé e di come la propria storia formativa, professionale e personale incida sul modo di lavorare e di osservare la realtà che incontriamo, mettendo in risalto alcuni elementi piuttosto che altri.Al di là di questo invito, pur trovando tutti gli elementi sopra elencati nella definizione di coanching come sostanziali, mi preme sottolineare che è la relazione tra gli elementi che ci dà una figura piuttosto che un’altra. 

Volendo fornire una mia personale definizione di gestalt coaching potrei dire:

“Il gestalt coaching è un processo di supporto, che mira all’innalzamento della consapevolezza e della responsabilità, al fine di raggiungere obiettivi coerenti con i bisogni sottostanti, attraverso azioni efficaci ed efficienti che portino alla soddisfazione e all’assimilazione dei risultati.”

Nello scrivere la mia definizione ho ben presente il modello del ciclo del contatto, che la Gestalt teorizza come un un processo ideale di interazione tra l’Organismo e il suo Ambiente, in cui si arriva alla soddisfazione del bisogno. Dando valore a quanto sia importante partire dal sentire per definire un bisogno reale, sottolineo quanto sia importante essere consapevoli dei bisogni nel campo per definire un obiettivo coerente e nello stesso tempo motivante. 

In azienda si parla molto di Obiettivi, ma molto spesso si parte dall’obiettivo senza valutare la relazione che c’è con il bisogno e senza cogliere quindi, che l’obiettivo è il mezzo per raggiungere la soddisfazione del bisogno. In questo modo si rischia di impostare tutto il lavoro sul raggiungimento di un obiettivo mal posto, risultando così difficile trovare l’energia, le strategie e le azioni efficaci per raggiungere ciò che non vogliamo pienamente. 

Usando una formulazione algebrica si potrebbe anche scrivere:

         O= F(B1, B2, ...) 

 Obiettivo=Funzione (integrazione dei vari bisogni del campo) 

 

Fatta questa verifica - che l’obiettivo sia coerente con il bisogno - si continua il lavoro nel supporto specifico per raggiungere il risultato voluto, con azioni non solo efficaci, ma anche efficienti, cioè con il miglior uso possibile delle risorse. 

Lo scopo del coaching, dal mio punto di vista, non si ferma al solo raggiungimento dell’obiettivo, ma conduce all’assimilazione dei risultati, cioè dell’esperienza fatta. 

E’, in quest’ottica, molto importante analizzare tutta l’esperienza, focalizzando le interruzioni che si possono incontrare nel processo descritto e darne un supporto specifico, per consentire il raggiungimento dell’obiettivo definito.  

La seconda parola chiave è “Team” e anche qui possiamo cercare di cogliere ciò che la caratterizza, rifacendoci ad alcune parole che vengono utilizzate nella sua definizione, tra cui:

 

  • Gruppo
  • Squadra
  • Insieme di Persone
  • Obiettivo comune
  • Bisogni comuni
  • Scopo comune
  • Competenze
  • Capacità complementari
  • Interconnessione
  • Assunzione di responsabilità
  • Approccio comune
  • Valori condivisi

 

Analogamente a quanto fatto con la parola “Coaching”, nel cercare una definizione di “Team” sottolineo l’importanza di essere consapevole di come il background influenzi il mettere in luce alcuni aspetti piuttosto di altri.

Cercando una mia definizione di “Team”, posso dire che lo considero una tipologia di gruppo con caratteristiche specifiche:

 

 “Il Team è gruppo costituito da un insieme di persone interconnesse che agiscono per il raggiungimento di un obiettivo comune, attraverso modalità condivise con competenze e capacità specifiche”.

 Questa definizione, ovviamente, orienta il mio lavoro, soprattutto nella prima fase di “Team Coaching” e mi aiuta a rispondere alle domande: “Chi sto incontrando?”, “Che gruppo è questo?”.

Infatti se ci soffermiamo sugli elementi di questa definizione troviamo certamente delle caratteristiche fondamentali. 

Per ampliare la prospettiva, una focalizzazione che mi aiuta a rispondere alle domande sopra poste, è quella di ragionare per polarità. 

Prendiamo alcuni elementi per rispondere alla domanda “Chi sto incontrando?” e mettiamo agli estremi le diverse polarità

 

A – “Gruppo Io” (insieme di persone) -  un “Gruppo Noi”?

Osservando un gruppo è possibile identificare come si colloca rispetto alle due polarità “Gruppo Io” (si tratta di un insieme di persone che funzionano a  livello individuale e che “usano” lo stare in gruppo rimanendo identificati solo in se stessi) e “Gruppo Noi (si sviluppa un senso del Noi che caratterizza il sentire dei membri, che sono in esso identificati).

 

Gruppo Io————————————————Gruppo Noi  

 

Le persone percepiscono un Noi di gruppo oppure sono identificate nella propria persona? Come lavorano? Come comunicano? Quali sono gli elementi che di fanno cogliere più una posizione o l’altra?

  

B - Obiettivo Individuale – Obiettivo Comune

 

Un’altra polarità consiste nella possibilità di cogliere nel gruppo l’opportunità di soddisfare uno o più bisogni individuali versus la possibilità di sviluppare un obiettivo comune, condiviso, grazie al quale si sentino realizzati anche i singoli.

              

Obiettivo individuale ——————————————Obiettivo comune 

 

I membri del gruppo hanno più in figura i propri obiettivi oppure sono più in figura gli obiettivi comuni? C’è stato un processo di integrazione dei bisogni individuali per convogliarli in un obiettivo comune?

 

C – Interconnessione alta - Interconnessione bassa

 

Un’altra dimensione ha a che fare con l’analisi delle interconnessioni tra i membri del gruppo, che può essere alta o bassa e che determina le reciproche influenze.

 

   Bassa interconnessione ——————————————Alta interconnessione

 

L’interconnessione implica che il cambiamento di stato di una parte del gruppo influenzi lo stato del resto del gruppo. I membri sono consapevoli di questo aspetto? Quale impatto reale hanno gli uni sugli altri? Come li influenza?

 

D – Modalità non condivise – Modalità condivise

 

Osservando un gruppo si può anche rilevare se esista una condivisione di modalità o se le modalità comunicative, relazionali, strategiche, ecc… siano molteplici.

 

 Modalità condivise —————————————— Modalità non condivise

              

I membri si muovono con modalità condivise? C’è condivisione di intenti e di azioni o il gruppo si muove confusamente?

 

E – Competenze e capacità omogenee – Competenze e capacità eterogenee

 

Un ultimo aspetto che osservo nei gruppi ha a che fare con la distribuzione di capacità e competenze, che possono essere più o meno omogenee.

              

Competenze e capacità omogenee —————————————— Competenze e capacità eterogenee 

 

Quali sono le competenze e capacità presenti nei membri del gruppo? Sono simili oppure complementari? Sicuramente la diversità di competenze e capacità può portare una maggiore ricchezza di risorse nel gruppo e maggiori possibilità. Di converso le differenze possono anche rappresentare un elemento di conflitto e e similitudini un elemento di competizione.

Incontrando un gruppo e portando l’attenzione a questi aspetti è possibile fare emergere dinamiche relazionali non sempre consapevoli.

 

Conclusioni

 

Fare Gestalt Team Coaching osservando tutte queste dimensioni significa immergersi nel campo esperienziale dell’organizzazione, sospendendo il giudizio e focalizzandosi sui vari elementi, riconoscendoli come caratteristiche che emergono dallo sfondo ad indicazione dei bisogni del gruppo, orientando quindi il tipo di intervento. 

Supportare il Team ad accrescere la propria consapevolezza è lo strumento principe per condurlo al raggiungimento degli obiettivi prefissati o per valutare una ridefinizione di obiettivi più coerenti con i bisogni identificati. 

E’ un percorso delicato e preciso, di ascolto ed osservazione, rielaborazione ed assimilazione.
Il Coach ad orientamento gestaltico usa tutto se stesso nell’esercizio del proprio lavoro: dal riconoscere le proprie sensazioni quando è immerso nel campo organizzativo, all’osservare le dinamiche esistenti, al formulare ipotesi interpretative che vanno poi necessariamente confrontate e rielaborate nel gruppo. 

Le informazioni raccolte nella fase di analisi narrano una storia dell’organizzazione ed hanno bisogno di un “senso”, che evidenzi la funzione che un certo tipo di adattamento creativo di quel gruppo in quel particolare ambiente, ha avuto per l’organizzazione stessa. 

Il Coach svolge il duplice ruolo di strumento di consapevolezza e di facilitatore del cambiamento possibile: quali competenze, risorse, innovazioni, ecc... devono essere messe in atto perché l’organizzazione realizzi il proprio potenziale? E’ necessario costruire un ponte che raccordi i bisogni agli obiettivi, ponte lastricato di azioni mirate e consapevoli, ponte di cui il coach e il gruppo sono contemporaneamente gli architetti e i costruttori. 

 

John Whitmore (2002)- COACHING – Sperling & Kupfer Editori  

David Clutterbuck (2009) – TEAM COACHING – NLP ITALY

Petruska Clarkson (1989) – GESTALT COUNSELING – Sovera

Stever Robbins     (2004) – COACHING AI LEADER AZIENDALI – NLP ITALY

Spalletta e Germano (2006) – MICROCOUNSELING E MICROCOACHING – Sovera